按照公司现实情况和公司开展需要，公司的绩效工资分配可接纳以下多种体例分配：
一：仅对员工小我既定绩效工资额度停止查核和分配
若是公司无法按
运营效益或其它科学办法审定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本计划仅能对该额度停止查核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工查核系数
该计划中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部分业绩有关，仅取决于本身的查核系数，除非他的查核成就在100分以上，不然，很难拿到既定绩效工资的全额。
二：在计划一的根底上考虑与公司总的运营效益挂钩
假设公司能够根据公司运营效益或其它科学办法审定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述计划一的根底上，让员工的绩效工资与公司总的运营效益挂钩，分配体例如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工查核系数×公司效益系数
此中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该计划中，员工的绩效工资虽与公司效益和小我业绩挂钩，但仍与部分业绩有关。
在暂时无法按那种体例的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司指导按照公司月度目的和效益的实现情况间接审定。
三：在计划二的根底上再考虑与部分业绩挂钩
若是员工绩效工资要与部分业绩挂钩，则绩效工资起首需要按照部分查核成就在部分间停止一次分配，然后再按照员工查核情况在部分内停止二次分配。
(一)部分绩效工资分配(一次分配)
部分月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部分加权价值×部分月度查核系数)]×某部分加权价值×该部分月度查核系数+某部分月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部分可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度查核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度查核系数+某员工月度奖罚金额
该计划中，考虑差别部分和差别岗位的工做价值差别，需要用到部分加权价值系数和员工岗位价值系数。
此中，
部分加权价值系数=∑(该部分员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬系统设想的核心根底工做之一(薪酬系统需要按照岗位价值系数停止岗位工资定级)，不属查核系统的范围。未做专门评价之前，可接纳“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。
若是公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过从头停止薪资设想加以处理。
在该计划中，公司将绩效工资起首分配到部分，再由部分分配到员工。同前面的计划比拟，员工的绩效工资不单与公司总的运营效益和员工本身的查核系数有关，同时也与部分业绩有关，幅度也要大得多。
且绩效工资总额完全可控，并能主动将绩效差的员工的绩效工资间接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不成明白预知。
四：在计划三的根底上考虑将部分司理与员工的查核和绩效工资分隔停止
凡是，部分司理均是与员工一路分配奖金，如许容易招致部分司理在查核员工和处置小我利益时进退维谷。
那么，将部分司理的查核和分配放到公司层，使之与员工查核和分配分隔，能够让部分司理的利益与员工利益分隔，有利于部分司理客不雅公平、铺开四肢举动来办理、评价和查核员工。
该计划中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出必然比例(a%)的额度做为部分司理的绩效工资来分配。
别的(100-a)%再在员工中停止分配。
(一)部分司理绩效工资分配(a%)
某司理月度绩效工资=部分司理可分配月度绩效工资总额/[∑(各司理岗位价值系数×各司理月度查核系数)]×该司理岗位价值系数×该司理月度查核系数+某司理月度奖罚金额
此中， 部分司理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部分司理岗位价值系数)÷∑(全数司理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
按照公司个别部分员工较少，部分业绩可能次要由部分司理完成的现实情况，本计划员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种计划。
(1)之一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工停止同一评价和查核，不然查核系数不成比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度查核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度查核系数+某员工月度奖罚金额
若是员工查核交由部分司理做的话，必需按体例三的体例停止二次分配，若是仍然只做一次分配的话，则只能像计划二一样，仅能对绩效工资理论值停止查核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度查核系数+某员工月度奖罚金额
该计划中，员工绩效工资次要取决于公司总的运营效益和员工本身的查核系数，而部分业绩(完全由部分司理负责)无关。
前者能主动将绩效差的员工的绩效工资间接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不成明白预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
别的，该计划中的工资总额也不完全可控，可能有小副颠簸。若是评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会呈现超收，反之则会呈现节余。
需要有工资调剂计划，超收从哪里开收，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(1) 之二，二次分配，未来部分大了可用
拜见计划三。同计划三比拟，独一的区别就是将部分司理的绩效工资划进来了。