绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工做岗位为主，按照岗位手艺含量、责任大小、劳动强度和情况好坏确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动功效为根据付出劳动报答，是劳动轨制、人事轨制与工资轨制亲近连系的工资轨制。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资次要是按照员工的第三种劳动即凝固劳动来付出工资，是典型的以功效论英雄，以现实的、最末的劳动功效确定员工薪酬的工资轨制。次要有计件工资造、佣金造等形式。绩效工资从本义上说，应是按照工做成就和劳动效率。
但在理论中，因为绩效的定量不容易操做，所以除了计件工资和佣金造外，更多是指根据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资轨制的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产物数量挂钩的工资形式，而是成立在科学的工资尺度和办理法式根底上的工资系统。
它的根本特征是将雇员的薪酬收入与小我业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产物的数量和量量内涵更为广泛，它不只包罗产物数量和量量，还包罗雇员对企业其他奉献。企业付出给雇员的业绩工资固然也包罗根本工资、奖金和福利等几项次要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的连系在一路。
按照美国1991年《财产》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为根底的工资轨制，而在10年以前，仅有7%的企业实行那种法子。
绩效工资造能够进步工做绩效，若使它能更好阐扬感化，雇主必需确信能有效地对工做绩效停止评估。
传统的绩效工资造凡是是小我绩效，对员工绩效增加承认的形式凡是是在每年规定的时间内进步根本薪资。绩效工资的特征 它的根本特征是将雇员的薪酬收入与小我业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产物的数量和量量内涵更为广泛，它不只包罗产物数量和量量，还包罗雇员对企业其他奉献。
企业付出给雇员的业绩工资固然也包罗根本工资、奖金和福利等几项次要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的连系在一路。绩效工资的根本特点 与传统工资造比拟，绩效工资造的次要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机造融于企业目的和小我业绩的联络之中；二是有利于工资向业绩优良者倾斜，进步企业效率和节省工资成本；三是有利于凸起团队精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资系统的不完美之处和负面影响次要是：容易招致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，并且在对绩优者奖励幅渡过大的情况下，容易形成一些雇员瞒报业绩的行为，因而，对雇员业绩的准确评估和有效监视是绩效工资施行的关键。
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