第一：绩效系数不是组织价值的表现，而是组织或者员工价值缔造的表现；绩效系数做为价值评价的载体，用于企业的价值分配； 第二：倒推过来，一般绩效系数是有绩效查核分数而来，当然也能够间接由查核期末的绩效表示间接消费系数，挂钩体例良多；绩效分数转化为系数大致有五种办法，最间接的就是“绩效查核系数=查核分数/100“，其它的转换办法，能够参考郭京生传授的《绩效办理轨制设想与运做》，里面有详细介绍，但是基于理论的角度，我认为绩效查核分数转化为查核系数没有需要太复杂，都是数字游戏； 第三：查核分数若何确定？那个要看能否在绩效方案阶段设置标准的公司级和部分的查核表，然后在绩效考评阶段按照预设尺度获取绩效查核得分，一般公司级绩效查核得分次要与财政目标挂钩（销售收入、回款、净利润、净资产收益率等），也能够间接与单一重要财政目标挂钩间接确定公司运营系数，好比说公司净利润目的是1亿，能够间接锁定运营系数为1，净利润完成1~1。
5亿，公司运营系数为1。
2····；部分的查核得分和员工的查核得分同样的事理获取；然后再转化为查核系数； 留意事项： 1、更好事先设置标准的部分查核表，如若没有，那么查核期末只能是主不雅评价；如若其实没有前提或者才能到达，也要约定部分的几个关键目标，最初停止评价得分；员工的查核表纷歧定都逐个设置； 2、当然，有些岗位系数，好比研发中有些项目是比力难的情况下，能够按照一些因素设置项目难度系数用来调和各项目标难易水平，最末在查核期末确定各部分的绩效查核系数和岗位的查核系数； 第四：查核系数次要用来核算绩效工资，一般公司运营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工存眷团队的效益，员工的绩效工资更好与部分的绩效系数挂钩，好比： 员工年度绩效工资=公司运营系数×部分查核系数×员工绩效工资基数×员工查核系数 为了制止绩效工资超收，也能够引入奖金包的概念；好比一个部分有11人，那么司理的年度绩效工资为： 司理年度绩效工资=公司运营系数×（部分查核得分×80%+司理才能立场评价得分×20%）×司理绩效工资基数； 员工的绩效工资先计算下层员工的可供分配的奖金总额T为：部分查核系数×（∑员工i绩效工资基数）； 员工A的绩效工资=T×[（员工A的查核系数×员工A的绩效工资基数）/（员工A的查核系数×员工A的绩效工资基数）+（员工B的查核系数×员工B的绩效工资基数）+········]。
绩效，一般是外资企业用的多。所谓绩效指的是工做成就，通俗点就是完成方案工做量的几（一个比例），完成几给几绩效金。但绩效金因为品级差别，基数就差别，但一般来讲，绩效分为部分和公司，以至小我绩效，总的来讲，公司（集团内）绩效来源部分，部分来源小我。
1、良多公司都是将分数规定为区间，每个区间对应一个系数。 2、若是说你的奖金总盘子是确定的，要分完，能够参考： 小我绩效奖金=应得奖金之和*（小我查核分数/所有参评人查核分数之和）