深圳中兴70后程序员因内部宫斗离职，从公司坠楼 ，大公司的内部斗争真的激烈到要命吗？

深圳中兴70后程序员因内部宫斗离职，从公司坠楼 ，大公司的内部斗争真的激烈到要命吗？

有人的地方就有江湖

小公司三瓜两枣大家都在争夺，大公司竞争更激烈是很自然的。争权夺位甚至进监狱的人并不少见。举几个例子。

柳传志将联想“王子”孙宏斌送进监狱

孙宏斌是一位才华横溢的清华大学生。20多岁时，他因过早表现出领导气质和商业能力而成为联想公司的不稳定因素。

据他自己说，该公司以挪用公款的罪名被送进监狱五年，因为它面对面地保护了刘传志的下属。出狱前夕，他和刘传志坐下来，把他送进监狱。挫折似乎一点也没有损害他预言家庭风格的 *** 。他强调，他不屑于在街上用刀四处走动，将来也不会切入IT行业。他只是想在自己辉煌的未来有刘传志的影子。

孙宏斌出色的偏执和近乎僵硬的冷静使柳传志坐起来注意到了这一点。随后，联想不仅借给他50万元在天津开设顺驰房地产咨询公司，还联系了他的银行，作为他第一个开发项目的合作伙伴，并帮助他以联想的无形资产圈地和融资。

原永乐电器创始人陈晓失败，被国美流放

2010年5月，在国美股东大会上，长期忍受的大股东黄光裕突然遇难，反对贝恩资本提出的三名非执行董事。随后，董事会再次任命朱佳等三名非执行董事，这相当于否决了股东大会的决议，并宣布陈晓与黄光裕的矛盾将公开。

在2010年9月28日召开的国美股东大会上，黄光裕要求撤销陈晓等人职务的提案未通过，但董事会取消增发授权通过，大股东地位得以维持。
但这种“和平”局面并没有持续多久，2011年3月，陈晓辞去了国美董事会主席一职，他出局了。

李一男从任正非的干儿子到玻璃房的囚徒

2003年底，李一男收购了华为光传输老板黄耀旭创立的君天，这被认为是华为的基础。任正非急于在内部会议上说：亲爱的，红军和红军也成功会见了老师！

爷父子之间的较量开始了，华为成立了打港办。华为开始从各个层面围剿港湾。2006年6月，李一男和一大群人回到华为，并以华为副总裁和首席电信科学家的名义挂断 *** 。任正非为李一男安排了一间没有窗帘的玻璃办公室。员工们来来往往，不得不在这里停下来讨论。在外面，这是华为内部员工的警告；于内，这是李一男内心深处的一种牢笼般的“叮咬感”，非常真实。

有人会说，这是高层和高层领导人之间的神仙斗争，离我们太远了。是的，我举这些例子的目的只是为了解释，无论我在哪里，都会有斗争，是非。我们周围的竞争还少吗？谁是经理，谁是主管，谁不是在与人的斗争中获得的？

竞争 ≠ 养蛊

许多公司盲目学习“狼性文化“，片面强调竞争，最终淘汰，竞争，甚至培养优秀人才；另一方面，忽视员工的心理健康和企业文化建设，只能用金钱 *** 员工，不能让员工有真正的认同感。

想象一下，如果一个员工，他可能是一个父亲，有责任照顾他的妻子和孩子，或者一个年轻人，有压力赚钱买房子，因为害怕最后一个淘汰，害怕表现不符合标准，害怕被团队抛弃，所以每天害怕，虽然也努力工作，每天工作18小时，但效果真的会好吗？

说一句不礼貌的话，我们大多数老板都喊道：“狼性文化事实上，在公司实施的是“狗性文化”，甚至“奴性文化”！

• 要求员工无条件服从996甚至917的高强度工作要求；
  

• 要求员工放弃物质追求，取代画饼、灌鸡汤、永不兑现的股票；

• 强迫部门和部门之间的员工互相指责、举报和揭露，每个人都处于危险之中，整天恐慌；

• 只有上，不现实，不仅下，过分强调领导的权威，在工作中欺负下属，下属的晋升和加薪都取决于领导是否喜欢；

• “态度决定一切”。不管你做得好不好，只要你努力工作，你就会努力工作。如果你不留下来加班，你就没有“团队合作精神”；

这种伪“狼文化”和真正的“狗文化”的结果一定是坏钱驱逐好钱，优秀的人才逐渐离开，而平庸的人才充斥着整个组织。在组织中，形成了一种有毒、“精力充沛”但没有结果的局面。不仅如此，他们还拼命吞噬组织的资源，陷入混乱，最终使企业走上了不可挽回的道路。

所有这些都值得那些片面倡导“狼文化”的企业家、管理者和人力资源人员关注！

我们今天生活的大多数社会都是基于创造力的。创造和创新所需的内在 *** 和团队合作需要自发的驱动力。用一个词来概括，这被称为“使命感”。

尽管压迫和恐吓可以在一定程度上提高生产力，但这种吸毒、鞭子惩罚的 *** 最终会带来一地鸡毛。

以人为本

事实上，随着经济的发展和变化，“以人为本”管理理论的诞生逐渐推出。在早期的管理理论中，泰勒的科学管理人当作机器，作为一种只为自己谋利益的工具，人没有自己的价值。直到梅奥和其他人的人群关系理论才确定人们也有感情，人需要实现自己的价值是的，从此，人才开始受到重视，逐渐提出了以人为本的管理思想。

其中，赫兹伯格的“双因素理论”非常有名和独特。

双因素理论，又称“激励保健理论”（hygiene-motivational factors）1959年，美国心理学家赫茨伯格提出了激励理论的代表之一。该理论认为，造成人们工作动机的主要因素有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能给人们带来满意，而保健因素只能消除人们的不满，但不能带来满意。就保健因素而言，“不满”的对立面应该是“没有不满”。工资、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是医疗保健因素。这些因素属于工作环境和工作关系因素，都是维护员工心理健全和不受挫折的必要条件，因此被称为维护因素。它不能直接激励员工，但具有预防性。

激励因素是指能够满足员工的因素。激励因素的改善可以极大地激发员工的工作积极性，提高劳动生产效率；但即使管理层不满意，激励因素也不会让员工不满意，所以激励因素：“满意”的对立面应该是“不满意”

他认为有以下因素可以真正激励员工：

(1) 工作表现机会和工作带来的快乐。

(2)工作上的成就感。

(3)因工作成绩好而获得的奖励。

(4)对未来发展的期待。

(5)职位上的责任感等。

这一因素是积极的，是影响人们工作动机和长期发挥主要作用的因素，是员工工作动机的来源。因此，赫茨伯格认为，为了增加“激励”因素，提高生产率，需要使用“工作丰富”的管理 *** 来取代生产程序和管理 *** ，以减少工人的不满， 降低旷工率，提高产品质量。

总结

70后程序员从公司坠楼造成的恶性事件，是公司忽视“以人为本”管理理念造成的悲剧。我们很多公司天天喊“以人为本”。其实最重要的是给员工提供更高的工资(甚至还没有)。没有对策如何激励员工，让员工真正获得工作成就感，激发他们的工作热情。

这应该引起管理者的反思，悲剧本可以避免，你本可以做得更好！

为什么中兴通讯被处罚？

中兴通信

目前，世界上有四大通信设备供应商：华为、中兴、爱立信、诺西

假如把两家中国公司搞定了，再把美国自己的公司搞定。

在5G时代，你可以抓住机会

自主研发，自强之路

没有淘宝JD.COM，中国就不能没有中兴、华为，也不能自己来。靠美国是不可靠的。

操作系统、软件、集成技术、芯片、基础材料、半导体工艺、产能与老美有差距