人力资源治理专业毕业论文题目求推举？
人力资源治理专业毕业论文题目可以参考以下几种类型：
员工激励与绩效治理研究：以某公司为例
人力资源战术规划研究：以某企业为例
劳动关系与劳动法研究：以某企业为例
薪酬设计与绩效考核研究：以某企业为例
员工培训与发展研究：以某企业为例
组织变革与组织发展研究：以某企业为例
国际人力资源治理比较研究：以某国家为例
招聘与选拔技术研究：以某企业为例
企业文化与人力资源治理关系研究：以某企业为例
人力资源信息治理系统研究：以某企业为例
以上只是提供了一些可能的构思，具体抉择还需要考虑自己的兴致、导师的意见、参考资料等因素。
KPI的来源？
意大利经济学家维弗雷多·帕累托。 二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值发明过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的要害行为完成的,挠住20%的要害,就挠住了主体。
KPI的发展源于AnalogDevice（简称：“ADI”）公司于1987年对于平衡计分卡（见注解1）的实践和尝试，到了1992年，平衡计分卡在哈佛大学的教授Robert Kaplan和诺朗顿研究院的执行长David Norton公开发表的一篇论文《平衡计分卡——驱动绩效指标》中被业界所知。
之后随着目的治理和绩效治理的发展，彼此结合才逐渐形成了KPI这样一个绩效治理工具
人才证一般考啥内容？
人力资源资格证考试内容：
1、人力资源基础理论知识：包括劳动法、劳动经济法规、现代企业治理、治理心理与组织能力、人力资源开发与治理
2、职业道德
3、技能操作：包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效治理、薪酬治理、劳动治理治理
4、论文写作
5、中国企业治理及500强HR经典案例分析。大致是通过一个案例，学会结合工作实践感受，通过自己的分析，从人力资源的角度指出案例的成功之处和不足之处。
人力资源治理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源治理人员职业资格证书。
企业人力资源治理人员考试三级和四级分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷，人力资源治理师二级则分为“理论知识”、“技能操作”和“综合评审”。“理论知识”的题型是单项、多项抉择题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等；“综合评审”是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效治理、薪酬福利治理、劳动关系治理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源治理模式的核心，而人力资源治理工作中实际碰到的问题以及解决问题的能力，特殊是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何扶助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解往返答。
“理论知识”也是考查考生在人力资源治理中的应变能力和沟通能力等必备水平，因此需要死记硬背的东西并不多，要害是对看点和概念的理解，并做出正确的推断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有探求的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。而且“理论知识”里面包括职业道德的抉择题考试，虽然占的分值不是很多，但是假如职业道德考试没有达到一定的分值比例，对于后面的试题批改会有影响，所以也不能对于职业道德的考试漠视
为什么选财务绩效这个题目？
财务绩效治理是企业治理的一个指挥棒也是财务治理的目的，与财务是为企业发明价值的主旨息息相关
1.能将股东利益与企业的经营功绩亲昵联系在一起 同以往的功绩评判工具不同的是,经济增加值考虑
2.
有利于企业内部财务治理体系的协调和统一,避免财务决策与执行之间的冲突 在许多公司,治理层
3.
有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲,真实反映企业功绩 EVA与基于利润的传统指标之间
4.
考虑了货币的时间价值,是一个动态指标 现有的会计核算中对资本的保值增值一般摘用静态指标...