虽然一些公司的薪酬制度已经比较完美，但是在确定新员工的起薪方面还是存在着问题。对于应届毕业生比较好办，可以摘取同样的准则。但 是对于社会招聘的有工作体会的新员工来讲，确定起薪确实比较困难。特殊 是对于公司急需的非高级专业人才，假如公司不提供高薪，则需要延长招聘 周期，这样会耽误工作；假如提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工 感到不公平。
一般来讲，确定起薪的准则取决于以下几个因素：首先是员工的生活费 用，假如薪酬不能够让员工保护基本的正常生活，员工则会另谋出路；其次 是同地区同行业的市场行情，假如公司的起薪低于其他公司的同等水平，则 会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在称心前两 个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限 的区别，可以比老员工低一些。
还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前 一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的吸引能力，新员工都期看薪 酬能比原单位有所提高，至少是应该持平。第二是企业的支付能力，员工的 薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，假如公司财物食紧，就不可能提供 较高的薪酬。
从上面可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情状下, 这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政—位有资格的治理者总是能够一一明确外界的各种限制因素，并对 此摘取相应的治理 *** 和技术，从而对一个社会的经济发展大显身手。
——美国治理学家哈罗德•孔茨文_、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技 术h员；最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪依据公司的薪酬政策就可 以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬 确定。这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。
但由 于k聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便缺失一些应聘者也不会对公 司jit成很大的影响。在急需岗位的员工招聘中，轻易产生起薪准则的问题。举个简单例子， 由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪准则, 公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能到位。
假如这时 有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出一倍。公 司_否答应应聘者的起薪要求？假如公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司 实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。假如这种怨气形成一股势 力、最终妥协的 *** 只有提高所有员工的薪酬准则。
假如公司不答应起薪要 求，则会失往这位工程人员，给公司造成的缺失比这位员工的薪酬数额会多得多。处理这类问题，不妨摘用工资加奖金的 *** 。公司可以承诺假如按要求 完h了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位 工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与 第一位工程人员的起薪数额之差。
这样，既可以称心第二位工程人员的薪酬 要求，也不会因为起薪问题而使其他员工产生波动。