当优异员工不顾你的挽留，翩然而往;当潜力员工不顾你的期待，悄然远往;当重点培植的员工不顾你的重托，撒手而往，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹气。现在，我们就需要认真探求一下了，究竟有没有更好 *** 能够尽量把他们留住?以下一些意见或许可供借鉴。第一时间做出反应假如企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立刻对离职做出反应更重要的了。
你应该立刻放下正在做的事情，认真予以招待。假如你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评判更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。立刻向员工做出反应可以达到两个目的:首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉;其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间往尝试改变员工的想法。
假如你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场:“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重期看你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我期看你能郑重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有亲昵关系的改革，我真诚地期看你把辞职信先收起来，看察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗?”快速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立刻制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次招待之后，要立刻通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。快速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能把握员工的相关资讯。
一般来说，以下情状是重点观察的领域:一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情状、绩效考核情状、培训情状、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特征、气质、工作风尚、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的熟悉，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以快速推断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。倾听员工的心声倾听是获取员工真实信息的最有效的 *** 。
通过倾听，了解员工的心事，了解他对四面的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。因此，你必须快速发明条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的:一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积存的对公司的不满得到疏泄;二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变;三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客看评判，获得其对公司治理和今后发展的合理化意见。
保密绝对封锁辞职的信息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心里阻碍。假如其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬境况。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利影响，也能给挽留工作留下足够的回旋余地。
扶助员工解决困难扶助员工解决问题，并不是指扶助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而扶助员工解决“心理问题”，即扶助员工重新审阅公司，重新评判公司的优势和弱势，重新熟悉自我，在全面了解真实背景的情状下做出对自己最有利的抉择。扶助员工熟悉自己员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。
假如你能从员工的角度探求问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以扶助员工熟悉自己，从而对自己做出全面精确的推断。扶助员工熟悉企业一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。
而对没有切身体会过的事务，则布满了期待。正所谓“这山看着那山高”，“进芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，似乎觉得那家公司能称心他的要求。假如你能扶助员工发现自己熟悉上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。
扶助员工做最有利于职业生涯发展的抉择扶助员工解决问题最重要的就是扶助员工解决职业生涯的发展问题。假如你能从员工的个人特征和企业的战术、治理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目的的路径抉择，对于员工来说，必定会重新探求自己的抉择。
解决其他阻碍扶助员工解决了最要害的问题，但是也不能漠视其他的阻碍。依据调查和访谈结果，找出可能存在的阻碍，调换一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安顿公司高管进行家访，在家访过程中给员工足够的肯定，并感谢家属对公司的奉献，安顿工作时间之外的聚餐以示感谢等。
一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将断续留在公司工作。三大错误的挽留方式一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发摘取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走进了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。
以下几种做法是十分错误的，应引以为戒:加薪:不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的领域内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶食”。第三，会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司治理制度的执行力。扣留:有些企业喜爱摘用扣留理证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证实、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。
这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优异员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的治理。