(一)以传统岗位分类为根底，以职位为中心
高校薪酬系统中国度工资分配和校内工资分配并存，教职工工资由根本工资、绩效工资和津贴补助所构成，此中根据 人员的职务、任职年限、工龄和学历等因素确定根本工资和津补助额度。根本工资又包罗岗位工资和薪级工资，目前我国大大都高校实行传统的岗位分类形式，次要包罗兼任教师、治理 、非教师专技和工勤等类型，定岗定薪，施行国度同一原则 ，但在现实发下班资总量中所占份额较小，校内各类津贴补助类别多且复杂。绩效工资包罗根底性绩效和奖励性绩效，通过年度对教职工本人全年的工做表示和功绩 停止查核后确定，查核以聘用合同规定的岗位职责使命为根据，查核成果是聘用、晋级、调资、奖惩、岗位调整等方面的重要根据。面临差别学院不服等的劳动力市场合作压力，教师职称内部级别范畴 小，教师根本工资实行国度同一原则 ，校内教师津贴补助普及 向高职称群体倾斜，形成高校内部工资分配的公允性不敷。
(二)国度成立薪酬轨制框架，校内欠缺 自主调剂 机造
我国高校工资轨制自建国后履历了数次变迁，从国民经济恢复期间的职务赐与 造与工资造并存起头，履历了以职务工资为主的构造工资造和职务品级工资造，到2006年起头实行岗位绩效工资造变革。高校薪酬轨制变革都是在国度政策推进过程中停止，学校教师工资发放由政府拨款，工资原则 和一般增长机造由国度造定，工资程度与国民经济开展相协调。
高校内部却很少根据 本身现实情状 与外部合作停止响应的动态调整，教师工资的一般增长机造目前只要晋升和绩效加薪途径，欠缺 高校层面停止的自主提薪。高校实行鼓励与约束相连系的事业单元工资轨制，工资分配应表现岗位职责、工做功绩 、现实奉献 等因素，所以任何人员的绩效薪酬都需要颠末校内评估过程。评估原则 和过程旨在反映被评估者的现实工做，包罗方案查核教职工的职业道德、工做功绩 、岗位职责履行等方面的情状 ，但大大都评估目标都集中在教师的研究产出，教师分配的其他工做如专业活动、社会办事，那些非量化的工做职责很难用现有的评估系统得到明白的评估成果。
(三)教师雇用与薪酬轨制联系关系脱节
在高校通俗教师雇用理论中，实行院—校二级治理 形式，学院根据 本身学科开展和步队建立规划，造定明白的各级教师岗位雇用前提及岗位职责，发布教师雇用方案，由院方负责发布雇用信息及应聘受理，由学院学术委员会或全体传授停止应聘者资格察看 评断，再颠末学校聘用审议后与应聘者签订聘用合同。因为教师雇用信息中只强调职位要求、应聘者资格以及科研启动经费和安家费等事项，漠视 职位薪酬原则 的详细化和公开性，可能会形成学院预聘困难和方案雇用的教师岗位长期间空缺，师资步队活动变缓。跟着人才合作的加剧，高校加大培育提拔 和吸引高条理人才、优良 急需人才引进工做的力度并摘 取了一系列办法，如开通人才引进绿色通道，简化雇用法式，加快察看 评断历程等。但在高校薪酬治理 层面，并没有随之完美 那方面的薪酬规定，人才吸引和雇用多由学校指导者与被引进者停止面谈，实行年薪造或协议工资。