1.人人相轻
中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想不放在眼里他人，总有相轻的理由。在企业里面，就表示为硕士不放在眼里本科，本科不放在眼里大专，大专不放在眼里中专，名校不放在眼里非名校，干部不放在眼里人员，人员不放在眼里工人。更搞笑的是学理科的不放在眼里学文科的，学文科的不放在眼里学理科的，市场部的不放在眼里手艺部的，手艺部的不放在眼里市场部的。那不是随口乱说，我就常听到“他们手艺部的程度不可，处理不了什么量量问题”、“他们市场部的人员程度太低了，根本的产物常识都不具备”。
说句诚恳话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高几呢？
2.欠缺团队精神
人人相轻，天然不会彼此协做。加之私心重、视野窄、目光短，所以中国人在企业里面十分欠缺团队精神。
我比来在公司推行绩效查核，有些部分司理不爽了，因为他们一算，本身的奖金要变少，还要被公司查核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不理不睬的也有，种种姿势，所在多有。有同事问我：“不至于那么严峻吧，不就是搞绩效查核吗？一个轨制罢了。”轨制自己倒不复杂，但是损害了某些人的小我利益，于是那个工作就变得复杂了。那些司理不会说本身的奖金变少了，而会说本部分的奖金变少了，本部分的风险变大了，或者挑起部分员工对轨制的敌意，来对我施加压力。
其其实一个企业，团队利益和小我利益是一致的，公司好了各人好，公司垮了，小我也拿不到薪水。中国的职业司理人其实很不职业，就是没有团队精神，把小我或者部分超出于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们手艺部”、“他们物流部”，听起来不像是一个公司的。
欠缺团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工做时间是往处理内耗的。那不是一个治理轨制或者治理手段的问题，而是一个文化的问题。
3.疑心大，不诚信
人事司理免不了和人沟通，我就发现我们公司人与人之间特殊不坦诚，各人老是彼此猜疑，经常听到：“我晓得他是如许看我的……”；“他必定在老板面前说了我的坏话……”；“那个工作我欠好说，不想惹费事……”人前不说实话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、消费问题酿成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。
我刚做人事司理的时候，良多人跟我说，人事司理就是老板的传声筒，做那个职位只要绝路一条！我做了一年，发现其实老板没什么大问题，而是其别人生成爱猜疑老板，又不妥着老板的面说实话。
我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多灾堪，也不障碍他食饭时跟你妙语横生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只要1种声音；我们开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会完毕时会问：“各人还有什么定见？”全体缄默。一出会议室，跑到本身办公室门一关就开起小会了！
4.鄙视轨制
当人事司理的第一天，老板就跟我说：你更大的使命就是把公司的治理轨制化。起初还不大理解，后来大白了老板的苦心，公司的各类轨制很多，就是没人遵守。那里面有两个问题：一是轨制设想自己出缺陷，二是员工意识里底子就没有对轨制的概念。
我上任后订了一个考勤轨制，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积3次计旷工一天。成果轨制出来后，我一看有的员工迟到3次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了！”
成果有的员工下个月仍然迟到3次，刚起头迟到后请事假，后来请病假，后来每次迟到都请病假，到后来连告假条也没有了，打个德律风就完事。我痛定思痛，深思洪水众多的原因是本身放闸，下了一个通知：“以后迟到一律禁绝过后补假。”禁绝过后告假，迟到的员工就把告假条的时间提早一天。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕其实是退无可退了啊！”最初其实没辙，公布“迟到一律禁绝告假”。
5.灵敏度太高
我跟员工谈话，结尾凡是会说：“今天我跟你谈话的意思只是那个工作自己，没有此外意思。”那听起来有点绕口。为什么要那么说？因为他们十分灵敏。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司能否想炒他；你问他们部分的工做量能否饱和，他会联想到公司能否想炒他；你问他比来有没有陆续进修的诡计，他会联想到公司能否想炒他。他可能底子不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来揣摩为什么要炒他。
企业内耗多，有个原因是说实话的成本太高。各人喜好猜来猜往，彼此不相信。好比我对一个司理说“你处置那件工作有问题”，他可能联想到我不喜好他那小我，有意针对他。然后他会根究我为什么不喜好他，是不是前次请客没有喊我？最初必然找一个理由，于是曲解就形成了。
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